Las 11 claves para implantar un Sistema de Retribución Idóneo para comerciales

Una de las mejores maneras para impulsar la gestión de las personas en el ámbito comercial, es tener implantado un sistema de retribución que atraiga, retenga, incentive y esté alienado con los objetivos estratégicos de la empresa.

Un buen sistema de retribución debe ajustarse a las necesidades de cada organización y a las expectativas de los vendedores, y para ello es vital analizar correctamente los objetivos vinculados a la retribución, diferentes fórmulas para controlar los ingresos como también escoger un sistema de retribución basado en cuotas. Para ello os presento: “las 11 claves para implantar un sistema de retribución idóneo para comerciales,” tanto si nos iniciamos a establecer un sistema de retribución des del principio o si ya lo tenemos implantado y lo que queremos es mejorarlo.

Clave 1: Tener una visión clara:

La primera clave se centra en tener una visión clara de cuatro aspectos que en gran medida van a determinar un primer análisis:

El perfil de nuestros vendedores: Debemos determinar cual es el perfil del vendedor de nuestra empresa, si se trata de un comercial especializado con alto grado de conocimiento y formación o si se trata en cambio de un comercial de alta motivación por la venta, y en cualquier caso cuál nos sirve mejor en cada ocasión y porque.

Ciclo de venta: Determinar el plazo de venta de nuestros productos es vital para saber cuando compensar para la venta, semanal, mensual o trimestral. Por ejemplo en el caso de las ventas a largo plazo se debe de comprender medidas reguladoras para poder recompensar a corto plazo ya que la compensación en los ingresos es vital para la motivación de la venta.

Objetivos estratégicos: Adoptar objetivos estratégicos es fundamental para obtener mejores resultados, para ello es necesario un Plan de Acción que incluya una gestión del día a día sobre calendario y en el que confluya la atención tanto a clientes en cartera como a nuevos clientes. El criterio sobre la adopción de un incremento retributivo para nuevos clientes no siempre es la mejor opción para los comerciales, ya que aún premiando con un incentivo, para muchos, la seguridad de atender a los clientes fieles prevalece ante la inseguridad de los nuevos clientes.

Carga de BackOffice: La gestión de carga sobre tareas en la oficina, como puede ser la necesidad de trabajar los objetivos de CRM (Costumer Relationship Management), tiene que tenerse en cuenta en los incentivos de retribución, ya que puede suponer un punto de conflicto con el comercial, teniendo en cuenta que este deberá permanecer horas de trabajo a acciones no relacionadas con la venta. Disponer de aplicaciones para una gestión ERP-CRM móviles o un control sobre la   es determinante para mejorar y reducir la carga de BackOffice que se deba gestionar.

Clave 2: Escoger el método de retribución que mejor se adapte a nuestra empresa:

Sistema de retribución idóneo

Existen tres métodos de retribución que habitualmente se utilizan en los departamentos comerciales.

Las comisiones: recomendable sobretodo para ciclos de venta a corto plazo, para agentes libres o fuerzas de ventas tanto externas como internas.

Incentivos variables: incentivo de comisión variable cuando el ciclo de venda es muy largo o cuando se pretende llevar una dirección de los objetivos de la empresa. Normalmente se regula anual o semestralmente en función de los objetivos alcanzados. Y su retribución normalmente se produce trimestralmente.

Incentivos variables + comisiones: Sin duda el modelo más extendido. En este caso los incentivos variables no deberían de ser el sustento principal ya que en la mayoría de ocasiones el comercial pierde perspectiva sobre su retribución final y se desmotiva.

Mi recomendación; seria el modelo mixto con comisiones mensuales y incentivos trimestrales. Con un seguimiento semanal y una regularización para ventas a largo plazo semestralmente o anualmente.

Clave 3:Definir bien los incentivos variables para establecer los objetivos adecuadamente:

Para ello se establecen 4 aspectos vitales:

Participados: Es importante que los objetivos estén participados por los propios comerciales, y que estos tengan voz y voto. Es importante negociar sus objetivos. En la mayoría de ocasiones puede llagar la sorpresa al percatarse de que el objetivo del propio comercial supera de mucho nuestras expectativas. O por lo contrario, nunca llegaremos a asumir los objetivos si el comercial no cree que estos vayan a ser alcanzables.

Adaptados a cada circunstancia: la localización, el potencial, el número de empresas potenciales, cuantas de estas pertenecen a la competencia, cuantas de ellas están con nosotros etc. Delimitar nuestras posibilidades y nuestra cuota de mercado es vital para establecer unos objetivos de retribución variable adecuados.

Equitativos: Nuevos mercados o mercados ya consolidados? Hay que ser justo, garantizando un mínimo de variable a los que tienen que abrir nuevos mercados y marcar objetivos más ambiciosos a quienes tienen un mercado ya consolidado.

Controlables: La medición se puede realizar sin ningún problema, debe ser accesible y transparente, y detallarse bien los motivos por los cuales se aplica.

Clave 4: Escoger las cuotas por las cuales se redistribuirá:

  • Por linea de negocio
  • Facturación i objetivos de rentabilidad
  • Conversión de la actividad comercial
  • Evolución de la cartera
  • Desempeño o desarrollo por competencias
  • Resultados de equipo

La elección no debería de superar más de cuatro cuotas en nuestra empresa, para no complicar su entendimiento y evitar su confusión.

En ocasiones las cuotas sobre desempeño de competencias son las que quedan al margen, sobretodo en empresas pequeñas o medianas, en las que se desconoce o no se tienen en cuenta este factor, pero que a la larga pueden suponer la clave para un buen rendimiento, sobretodo si el feedback que se obtiene se dirige des de la perspectiva Coach, con un cuadro que evalúe del 1-5 competencias (subjetivas a poder ser medibles) como el liderazgo, resolución de conflictos, inmediatez en ofrecer una respuesta hacia el cliente, cumplimiento de las visitas comerciales, compañerismo, etc. Puede ayudar potencialmente a mejorar la madurez mental de los vendedores y desarrollar una carrera profesional mucho más estable. Aún así está no debería de superar el 10% del total de la retribución.

Clave 5: Ordenar y establecer prioridades:

Planificar un orden sobre retribución en base a criterios sólidos y establecer prioridades como por ejemplo, destinar el 35% de la retribución a la facturación i objetivos de rentabilidad, el 30% a la venta de productos estratégicos, 25% al incremento de la cartera de clientes, 10% al desempeño.

Clave 6: Establecer tramos de consecución para los incentivos variables:

Cuotas

0-79%

80-89%

90-97%

98%-100%

101-109%

110-120%

A

0 €

65%

85%

100%

110%

120%

B

65%

80%

85%

100%

110%

120%

C

0 €

65%

85%

100%

110%

120%

D

0 €

65%

85%

100%

110%

120%

Para cada cuota, es importante establecer sus variables y unos tramos de consecución diferentes, si procede. Por ejemplo en el caso de un producto estratégico nos puede interesar más incentivar la cuota des del 0-79% de su consecución con un 65% de la retribución, en casos por ejemplo dónde existe un mercado nuevo, aún verde y con una clara tendencia a la alza.

Clave 7: Vincular cuotas entre si:

Una medida de Gamificación, puede establecer por ejemplo, si se consigue llegar al 100% de las cuotas A, B y C se incentiva un con un Extra Bonus.

Clave 8: Presentación del sistema:

La parte más importante y que es vital que no fracase. Si se ha echo bien el análisis y se ha dejado participar a los comerciales y con la máxima transparencia, se debe dar una presentación formal para explicar el detalle del nuevo funcionamiento. Es importante tener en cuenta sobretodo, como va afectar las nuevas medidas a cada uno. Ejemplificar la realidad de la empresa con el caso de un comercial excelente (“X”) no delataremos quién es, explicaremos delante de todos, si este sistema de retribución se hubiera aplicado el trimestre pasado, con las mismas ventas el incremento de la retribución hubiese sido un resultado mucho mejor. Es decir, la presentación se encamina a planificar como vamos a transformar y ayudar a que los vendedores excelentes sean aun mejores, los buenos sean excelentes, y los regulares sean buenos.

Clave 9: Analizar de manera conjunta con el comercial como podría haberlo hecho mejor (Feedback positivo):

Si es necesario re calcular el variable y determinar que podemos hacer el mes que viene para llegar a sus objetivos. Repasar y reconocer los aspectos de capacidad para mejorar, como los impagados, la fidelización, ayudar a analizar la retribución. etc.

Clave 10: Reservar presupuesto:

Es importante, conocer el objetivo inicial des de dirección o consejo de administración. Que este sea real y transparente, conocer el presupuesto que se destinará y reservar una parte para acciones comerciales y regularizaciones.

Clave 11: Retribución Emocional:

La dedicación de la retribución de la empresa no solo puede basarse en beneficios económicos, tiene que tener en cuenta la retribución emocional. Debemos de tomar consciencia que la tarea comercial pude llegar a quemar a nuestros comerciales, por la presión y la frustración con la gestión del cliente, para ello contar con retribución que tenga en cuenta la conciliación personal con la laboral, flexibilidad del tiempo, beneficios sociales (cheques guardería, paquetes de beneficios, etc.), será muy beneficioso para nuestro equipo y su apoyo moral.

Todo ello gestionado des del liderazgo responsable y integrador podemos transformar nuestro departamento comercial y llevarlo al éxito.