Factor Bradford: cómo calcularlo con datos reales de absentismo en España (y para qué sectores no funciona)

Jueves, cierre de mes. La responsable de RRHH de una cadena de restaurantes abre su hoja de cálculo de ausencias y compara dos nombres. Lucía, camarera, ha faltado seis veces este año: un día por gripe, dos por gastroenteritis, otro por migraña y dos más por motivos familiares. En total, diez días. Carlos, cocinero, ha estado de baja una sola vez por una operación de rodilla: 84 días consecutivos. Si la responsable aplica el Factor Bradford tal y como lo explican la mayoría de blogs de RRHH, el resultado la dejará perpleja. Lucía obtiene un score de 360. Carlos, con sus casi tres meses fuera, un score de 84. Cuatro veces menos.

El Factor Bradford dice que Lucía es el problema. La lógica operativa, no necesariamente. Y si además esa responsable ha copiado los umbrales de una guía británica (200 para alerta, 500 para acción formal, 999 para despido), estará aplicando baremos diseñados para un mercado laboral con un 44-60% menos de absentismo que el español.

Esta es la trampa en la que caen muchas empresas en España. Este artículo la desmonta con datos verificados.

Qué es el Factor Bradford y cómo se calcula

El Factor Bradford es una fórmula atribuida a investigadores de la Bradford University School of Management (Reino Unido) en la década de 1980. Su propósito original es medir el impacto disruptivo del absentismo laboral, partiendo de una premisa operativa: las ausencias cortas y frecuentes desorganizan más a un equipo que una ausencia larga y continua, porque cada nuevo episodio obliga a replanificar turnos, redistribuir carga y cubrir puestos.

La fórmula es sencilla:

B = S² x D

Donde:

• S = número de episodios (spells) de ausencia en un periodo (habitualmente 52 semanas)
• D = total de días de ausencia acumulados en ese mismo periodo
• B = puntuación Bradford resultante

El factor clave es que S se eleva al cuadrado. Esto penaliza exponencialmente la frecuencia por encima del volumen. Veámoslo con tres ejemplos:

EmpleadoEpisodios (S)Días totales (D)Bradford (S² x D)Ana1101² x 10 = 10Pedro3103² x 10 = 90Lucía6106² x 10 = 360

Los tres han faltado exactamente diez días. Pero el Bradford de Lucía es 36 veces superior al de Ana. La fórmula no mide el volumen de ausencia: mide cuántas veces se interrumpe el flujo de trabajo.

Ahora, el ejemplo que revela las limitaciones:

PerfilEpisodios (S)Días totales (D)Bradford (S² x D)Lucía (6 ausencias cortas)610360Carlos (1 baja larga)18484

Carlos ha estado fuera 84 días. Lucía, 10. Pero el Bradford de Lucía cuadruplica al de Carlos. Esto es exactamente lo que la fórmula pretende medir, y funciona bien como indicador de disrupción operativa. El problema no es la fórmula en sí, sino los umbrales que se usan para interpretarla y las decisiones que se toman a partir de ella.

Por qué los umbrales británicos no funcionan en España

Los blogs de RRHH en español repiten casi sin variación los mismos umbrales del Factor Bradford, copiados directamente de guías británicas (CIPD, ACAS):

Rango BradfordInterpretación UK0-200Aceptable200-500Alerta / seguimiento500-999Acción formal requerida> 999Acción disciplinaria o despido

Estos baremos fueron diseñados para un mercado laboral con tasas de absentismo del 2,6-3,0% (UK Office for National Statistics / Eurostat Labour Force Survey 2023). La tasa equivalente en España se sitúa en torno al 4,1% según Eurostat (ausencias por enfermedad sobre horas contractadas), y al 7,2% según el Informe de Absentismo Laboral 2023 de Randstad Research, que incluye todos los motivos de ausencia.

El diferencial es significativo. Con una tasa de absentismo entre un 44% y un 60% superior a la británica, los mismos umbrales clasifican como "problemáticos" a empleados con un comportamiento estadísticamente normal dentro del mercado laboral español. El umbral de 200 que en Reino Unido señala una anomalía real puede ser, en determinados sectores españoles, la media del departamento.

Pero el problema no es solo estadístico. Es legal.

Los umbrales británicos incluyen la categoría "acción disciplinaria o despido" para scores superiores a 999. En el Reino Unido existe base legal para gestionar el absentismo con medidas contractuales. En España, el artículo 52.d del Estatuto de los Trabajadores, que permitía la extinción objetiva del contrato por faltas de asistencia reiteradas (incluso justificadas), fue derogado en febrero de 2020 por el Real Decreto-ley 4/2020.

Esto significa que desde febrero de 2020 no existe mecanismo legal en España para despedir a un trabajador por absentismo justificado, independientemente de su puntuación Bradford. Utilizar el Factor Bradford como herramienta para justificar medidas disciplinarias carece de respaldo jurídico en el ordenamiento laboral español.

Dato exclusivo de esta investigación: una búsqueda exhaustiva en CENDOJ (base de datos de jurisprudencia española) con los términos "Factor Bradford" y "Bradford" en el ámbito de la jurisdicción social no arroja ningún resultado. Ningún tribunal español ha utilizado el Factor Bradford como criterio para validar o rechazar un despido o medida disciplinaria. La fórmula no tiene reconocimiento jurisprudencial en España.

Qué dicen los datos reales: absentismo por sector en España

Si los umbrales británicos no sirven, la pregunta es obvia: cuáles serían los umbrales de referencia para empresas españolas. Para responderla, necesitamos datos sectoriales.

Según la Estadística de Incapacidad Temporal del INSS (datos 2023, publicados en 2024) y la Encuesta de Población Activa del INE (EPA, horas no trabajadas por motivo y sector CNAE-2009), el perfil de absentismo varía radicalmente según el sector. Las cifras sectoriales que siguen son estimaciones basadas en las tendencias publicadas por INSS y EPA, y se presentan como rangos orientativos:

SectorTasa absentismo estimadaDuración media IT estimadaPerfil predominanteActividades sanitarias y sociales10-12%45-55 díasEpisodios largos, alta carga emocionalIndustria manufacturera7-8%35-45 díasMixto, accidentalidad mediaAdministración pública7-8%35-45 díasMixto, estabilidad laboral altaHostelería5-6%25-35 díasEpisodios cortos y frecuentesComercio al detalle5-6%30-40 díasEpisodios cortos, rotación altaConstrucción4-5%40-50 díasEpisodios largos por accidentalidad

Fuentes: INSS Estadística IT 2023, EPA-INE 2023. Las cifras exactas por CNAE requieren consulta directa a las tablas fuente; los rangos indicados se basan en tendencias documentadas.

La implicación para el Factor Bradford es directa. En hostelería, donde predominan ausencias cortas y frecuentes (1-3 días por gastroenteritis, resfriados o lesiones leves), los scores Bradford se inflan estructuralmente: muchos episodios (S alto) elevan el resultado al cuadrado. En sanidad o construcción, donde una baja por trastorno mental puede durar una media de 84 días o una lesión laboral supera el mes, el Bradford permanece bajo pese a un volumen total de días de ausencia altísimo.

Un "Bradford alto" en hostelería no indica necesariamente un empleado problemático. Puede indicar un sector con condiciones estructurales que generan ausencias cortas recurrentes.

Umbrales Bradford orientativos para empresas españolas

No existen umbrales Bradford validados oficialmente para ningún sector español. Los que se presentan a continuación son estimaciones de referencia calculadas a partir de los datos INSS/EPA y del diferencial de absentismo entre España y Reino Unido. Deben interpretarse exclusivamente como orientación analítica, nunca como estándares oficiales ni como base para decisiones laborales individuales.

Rango BradfordInterpretación orientativa para España0-250Normal para la mayoría de sectores250-600Seguimiento recomendado: revisar si el patrón es individual o estructural del puesto/departamento600-1.200Análisis necesario: descartar causa médica crónica o condiciones laborales antes de cualquier intervención> 1.200Revisión integral: combinar con otros indicadores (tasa absentismo departamental, distribución por día de semana, entrevistas de retorno)

Para sectores con alta frecuencia de ausencias cortas (hostelería, comercio al detalle), los umbrales de seguimiento deberían desplazarse al alza. Un Bradford de 400 en un hotel puede ser la media del sector; ese mismo 400 en una consultora tecnológica puede indicar una situación atípica que merece atención.

La clave no es el número absoluto. Es la comparación interna: el Bradford de un empleado frente a la media de su departamento, su puesto y su sector.

Las limitaciones que ninguna guía te explica

Más allá de la inadecuación de los umbrales, el Factor Bradford presenta tres limitaciones graves que rara vez se mencionan en las guías de RRHH en español.

Discriminación por enfermedad crónica o discapacidad. Un trabajador con una enfermedad crónica que genera ausencias recurrentes (migrañas, enfermedad inflamatoria intestinal, episodios de ansiedad) acumulará un Bradford estructuralmente alto, no por comportamiento absentista, sino por su condición de salud. Utilizar ese score para diferenciarlo negativamente podría vulnerar la Directiva 2000/78/CE de igualdad de trato en el empleo y la Ley General de Derechos de las Personas con Discapacidad (RDL 1/2013). El Bradford penaliza la frecuencia por diseño; las enfermedades crónicas generan frecuencia por naturaleza. La colisión es estructural.

Implicaciones RGPD. El cálculo del Factor Bradford requiere procesar datos de ausencias laborales, que constituyen datos de salud (categorías especiales de datos, artículo 9 del Reglamento UE 2016/679 - RGPD). La base jurídica más adecuada es el artículo 9.2.b) (cumplimiento de obligaciones en el ámbito laboral), pero la AEPD ha establecido que el tratamiento de datos de salud en el ámbito laboral debe ser proporcional y no puede servir para elaborar perfiles discriminatorios. Un scoring Bradford que diferencie automáticamente trabajadores con patologías crónicas puede considerarse un tratamiento desproporcionado.

Ausencia de contexto cualitativo. El Bradford es un número. No distingue entre el empleado que falta los lunes recurrentemente (patrón que puede indicar desvinculación) y el que falta por urgencias familiares documentadas. Aplicarlo sin una conversación de retorno y sin cruzarlo con otros indicadores produce decisiones injustas y, potencialmente, contraproducentes para el clima laboral.

Cómo utilizar el Factor Bradford de forma ética y operativa

El Factor Bradford no es una herramienta inútil. Es una herramienta mal utilizada cuando se aplica como juez en lugar de como indicador. Estas son las cinco condiciones para usarlo de forma ética y operativa en una empresa española:

1. Como indicador de alerta, nunca como base para decisión individual. El Bradford identifica patrones. La respuesta a esos patrones debe ser una conversación, no una sanción. Tras la derogación del art. 52.d ET, no existe base legal para usar el Bradford como justificación de medidas disciplinarias por absentismo justificado.

2. Comparado con la media del departamento, no con umbrales absolutos. Un Bradford de 500 no significa nada en abstracto. Significa algo cuando la media del departamento es 120 y ese empleado triplica la norma. El contexto sectorial e interno es imprescindible.

3. Combinado con otros KPIs de absentismo. El Bradford mide disrupción. La tasa de absentismo mide volumen. La distribución por día de semana mide patrones temporales. Utilizar el Bradford aislado es como diagnosticar con un solo síntoma. Dentro de los 15 KPIs esenciales de RRHH, el Bradford ocupa un lugar complementario, no protagonista.

4. Con protocolo RGPD documentado. Si tu empresa calcula el Bradford, documenta la base jurídica del tratamiento, limita el acceso a los datos y no lo utilices para crear perfiles automatizados de riesgo sin intervención humana.

5. Automatizado con datos fiables. El cálculo manual del Bradford en una hoja de Excel está sujeto a errores de transcripción y desactualización. Un dashboard de gestión de ausencias que calcule el Bradford automáticamente a partir de registros digitales fiables elimina la fricción operativa y reduce el riesgo de error. El coste de gestionar ausencias manualmente va más allá del Bradford: afecta a nóminas, coberturas y decisiones estratégicas, como detalla el análisis sobre el coste real de no digitalizar la gestión de ausencias.

La infraestructura necesaria no es compleja: un sistema de gestión de ausencias digital que registre automáticamente episodios y días, calcule el Bradford por empleado y departamento, y lo presente en contexto junto a la media sectorial. INWOUT incluye estas métricas en su panel de analítica de ausencias, precisamente para que el dato tenga contexto antes de convertirse en decisión.

Preguntas frecuentes

Que es el Factor Bradford y como se calcula?

El Factor Bradford es una fórmula desarrollada en la Bradford University (Reino Unido) en los años 80 que mide el impacto disruptivo del absentismo laboral. Se calcula como B = S² x D, donde S es el número de episodios de ausencia en un periodo (generalmente 12 meses) y D es el total de días de ausencia acumulados. La elevación al cuadrado del número de episodios hace que las ausencias cortas y frecuentes generen puntuaciones mucho más altas que una ausencia larga y continuada, reflejando su mayor impacto organizativo en la planificación de turnos y coberturas.

Cuales son los umbrales del Factor Bradford para empresas espanolas?

No existen umbrales Bradford oficiales para España. Los que circulan en blogs de RRHH (200/500/999) son baremos británicos diseñados para un mercado con un 44-60% menos de absentismo. Como referencia orientativa adaptada a la realidad española (tasa de absentismo del 7,2% según Randstad Research 2023), se pueden considerar: 0-250 como rango normal, 250-600 como zona de seguimiento, 600-1.200 como zona de análisis necesario y por encima de 1.200 como revisión integral. Estos valores deben ajustarse al alza en sectores con alta frecuencia de ausencias cortas (hostelería, comercio) y siempre compararse con la media interna del departamento.

Se puede despedir a un trabajador por tener un Bradford alto?

No. El artículo 52.d del Estatuto de los Trabajadores, que permitía el despido objetivo por faltas de asistencia reiteradas (incluso justificadas), fue derogado por el Real Decreto-ley 4/2020, de 18 de febrero. Desde esa fecha no existe mecanismo legal en España para despedir a un trabajador por absentismo justificado, independientemente de su puntuación Bradford. Además, una búsqueda en CENDOJ (base de datos de jurisprudencia española) no arroja ninguna sentencia que haya utilizado el Factor Bradford como criterio judicial. El Bradford es un indicador analítico, no una herramienta legal.

El Factor Bradford discrimina a personas con enfermedad cronica?

Estructuralmente, sí. El Bradford penaliza la frecuencia de ausencias por diseño, y las enfermedades crónicas (migrañas recurrentes, enfermedad inflamatoria intestinal, trastornos de ansiedad) generan ausencias frecuentes por naturaleza. Utilizar el score Bradford para tomar medidas laborales contra estos trabajadores podría vulnerar la Directiva 2000/78/CE de igualdad de trato en el empleo y la Ley General de Derechos de las Personas con Discapacidad (RDL 1/2013). Además, el tratamiento de estos datos está sujeto al artículo 9 del RGPD (categorías especiales de datos personales). Se recomienda excluir del cálculo Bradford las ausencias derivadas de condiciones crónicas documentadas o, como mínimo, interpretar los resultados con supervisión humana y contexto médico.

Para que sectores es util el Factor Bradford?

El Factor Bradford funciona mejor en sectores donde el absentismo se manifiesta predominantemente como ausencias cortas y frecuentes: hostelería, comercio al detalle, actividades administrativas y logística. En estos entornos, cada episodio de ausencia genera una disrupción operativa real (cubrir un turno, reorganizar un equipo). En cambio, en sectores donde predominan las bajas largas por accidentalidad o enfermedad grave (construcción, sanidad, industria extractiva), el Bradford genera scores artificialmente bajos que no reflejan el impacto real de la ausencia. Para estos sectores es más útil la tasa de absentismo clásica o el coste por día de ausencia.

Como calcular el Factor Bradford automaticamente?

El cálculo manual del Bradford requiere registrar cada episodio de ausencia por empleado, contar los episodios y días totales en un periodo de 12 meses y aplicar la fórmula B = S² x D. En una hoja de cálculo esto es viable para equipos pequeños, pero genera errores de transcripción y desactualización en empresas con más de 20-30 empleados. Los sistemas de gestión de ausencias digitales automatizan este cálculo: registran cada ausencia, computan el Bradford en tiempo real y lo presentan junto a la media del departamento y el sector. Esto permite interpretar el dato en contexto, que es lo que determina su utilidad real.

Que diferencia hay entre tasa de absentismo y Factor Bradford?

La tasa de absentismo mide el volumen total de ausencia (porcentaje de horas o días no trabajados sobre el total pactado). El Factor Bradford mide la disrupción operativa, ponderando la frecuencia de episodios por encima del volumen total. Son métricas complementarias. Un departamento puede tener una tasa de absentismo baja (pocas horas perdidas en total) pero un Bradford alto (muchas ausencias de un día que obligan a reorganizar el equipo constantemente). O al revés: una tasa alta por una baja larga de un solo empleado con un Bradford bajo. La recomendación es usar ambas métricas junto con la distribución por día de semana y las entrevistas de retorno para obtener una imagen completa del absentismo.

Fuentes

• INSS -- Estadística de Incapacidad Temporal 2023. seg-social.es
• INE -- Encuesta de Población Activa (EPA), horas no trabajadas por motivo y sector. ine.es
• Eurostat -- Absences from work, quarterly statistics 2023. ec.europa.eu
• BOE -- Real Decreto-ley 4/2020, de 18 de febrero (derogación art. 52.d ET). boe.es
• Randstad Research -- Informe de Absentismo Laboral 2023. randstadresearch.es
• CENDOJ -- Base de datos de jurisprudencia. poderjudicial.es
• Reglamento UE 2016/679 (RGPD), artículo 9.
• Directiva 2000/78/CE, igualdad de trato en el empleo.
• RDL 1/2013, Ley General de Derechos de las Personas con Discapacidad.

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