Horas extraordinarias en 2026: límites, registro obligatorio y sanciones verificadas

Cada semana, en España se realizan 2,8 millones de horas extraordinarias que no se pagan ni se compensan. Según datos de la Encuesta de Población Activa (EPA/INE), eso equivale a unos 623 millones de euros anuales en salarios que los trabajadores nunca cobran, y a unas 145,6 millones de horas al año que no aparecen en ningún registro oficial. Si esas horas se convirtieran en puestos de trabajo a jornada completa, estaríamos hablando de aproximadamente 84.000 empleos ocultos.

Y aún así, la mayoría de empresas gestionan las horas extra con la misma improvisación de siempre: sin autorización previa, sin registro separado y sin comunicación a los representantes de los trabajadores. En muchos casos, ni siquiera las reconocen como horas extraordinarias.

Este artículo explica qué dice exactamente la ley sobre horas extraordinarias, cuáles son los límites reales, cómo deben registrarse, qué ocurre cuando la empresa no las registra y cuáles son las sanciones verificadas que impone la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS).

Qué son las horas extraordinarias según el Estatuto de los Trabajadores

El artículo 35 del Estatuto de los Trabajadores (ET) es el marco legal que regula las horas extraordinarias en España. Su apartado 35.1 las define como aquellas horas de trabajo que se realicen sobre la duración máxima de la jornada ordinaria. Esa jornada ordinaria tiene un tope legal: 40 horas semanales de promedio en cómputo anual (Art. 34.1 ET).

Cualquier hora que exceda ese máximo —calculado sobre la media anual, no sobre una semana aislada— es, por definición legal, una hora extraordinaria. No debe confundirse con la distribución irregular de jornada (bolsa de horas), que redistribuye horas dentro del cómputo anual pactado sin añadirlas.

El límite de 80 horas anuales

El Art. 35.4 ET establece un techo absoluto: un máximo de 80 horas extraordinarias voluntarias al año por trabajador. Este límite no es negociable por convenio colectivo ni por acuerdo individual. Es un máximo legal imperativo.

Hay un matiz importante. Las horas extraordinarias por fuerza mayor —aquellas necesarias para prevenir o reparar siniestros, catástrofes u otros daños extraordinarios y urgentes— no computan dentro de ese límite de 80 horas (Art. 35.5 ET). Pero la aplicación de esta excepción es restrictiva: un pico de producción, una campaña de ventas o un cierre contable no son fuerza mayor.

La excepción que no lo es: trabajadores a tiempo parcial

Un error frecuente en la gestión de horas extra es aplicarlas a contratos a tiempo parcial. El Art. 12.4 del ET es explícito: los trabajadores a tiempo parcial no pueden realizar horas extraordinarias. Solo pueden hacer horas complementarias, que tienen un régimen jurídico propio —distinto en límites, compensación y registro.

Confundir ambos conceptos no es solo un error administrativo. En los tribunales, la realización sistemática de horas extra por parte de un trabajador a tiempo parcial puede convertirse en la prueba de que el contrato encubría una jornada completa, con las consecuencias económicas que eso supone.

Cómo deben compensarse las horas extraordinarias

El Art. 35.2 ET establece que las horas extraordinarias pueden compensarse de dos formas: mediante descanso compensatorio o mediante su retribución económica. El dato que muchas empresas desconocen es que, salvo que el convenio colectivo o el contrato de trabajo establezcan otra cosa, la forma de compensación por defecto es el descanso.

En otras palabras: si la empresa no ha pactado nada, cada hora extra debe compensarse con tiempo de descanso equivalente dentro de los cuatro meses siguientes a su realización. No con dinero.

Este mecanismo de compensación en tiempo es el que la ley prioriza, y tiene una lógica económica clara: desincentiva que las horas extra se normalicen como parte de la operativa habitual. Pero también exige un sistema de registro que permita contabilizar las horas realizadas, el plazo de compensación y el estado del saldo de cada trabajador.

La epidemia invisible: 2,8 millones de horas extra no pagadas cada semana

Las cifras de la EPA y el INE revelan la magnitud de un problema que afecta transversalmente al mercado laboral español: el 23,4% de los trabajadores realizan horas extraordinarias que no se les pagan ni compensan. Las consecuencias se concentran en sectores específicos.

Según datos de la ITSS correspondientes al periodo 2023-2024, los sectores más afectados son:

• Hostelería: 38% de los trabajadores del sector (~450.000 personas)
• Comercio: 31% (~320.000 trabajadores)
• Agricultura: 29% (~280.000 trabajadores)
• Construcción: 27% (~260.000 trabajadores)
• Transporte: 22% (~180.000 trabajadores)

En hostelería, el problema es estructural. La combinación de jornadas partidas, alta rotación y cultura de “quedarse hasta que cierre” convierte las horas extra no registradas en norma sectorial.

El registro de horas extra: doble obligación legal

Lo que muchas empresas no saben es que el registro de horas extraordinarias tiene una doble exigencia legal que precede incluso a la obligación general de registro de jornada.

Obligación específica: Art. 35.5 ET

Desde mucho antes de que el RDL 8/2019 introdujera la obligación general de registro de jornada (Art. 34.9 ET), el Art. 35.5 del Estatuto de los Trabajadores ya exigía que la jornada de cada trabajador se registrara día a día y se totalicen las horas extraordinarias, entregándose copia del resumen al trabajador en el parte correspondiente.

Además, el Art. 35.5 establece que la empresa debe informar mensualmente a los representantes de los trabajadores sobre el número de horas extraordinarias realizadas. Esta comunicación mensual no es optativa: es una obligación legal cuyo incumplimiento es sancionable.

Obligación general: Art. 34.9 ET

La obligación de registro diario de la jornada completa se reforzó con el Real Decreto Ley 8/2019. Desde mayo de 2019, toda empresa debe garantizar el registro diario de jornada, que debe incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada laboral.

Qué significa esto en la práctica

La combinación de ambos artículos crea una doble exigencia:

1. Registro general diario de toda la jornada (Art. 34.9 ET)
2. Registro específico de horas extra con totalización y comunicación mensual (Art. 35.5 ET)

Sin un sistema que diferencie automáticamente las horas ordinarias de las extraordinarias —y que genere el resumen mensual para los representantes— la empresa está en incumplimiento doble.

Qué pasa cuando no hay registro: la inversión de la carga de la prueba

Este es el punto donde la falta de registro se convierte en un riesgo económico directo. La jurisprudencia del Tribunal Supremo ha consolidado un principio devastador para las empresas sin registro: si no puedes demostrar las horas que trabajó el empleado, se presumen ciertas las que él declare.

STS 3505/2022: la empresa soporta la carga de la prueba

La Sentencia del Tribunal Supremo 3505/2022 estableció que, ante la ausencia de registros horarios fiables por parte de la empresa, la carga de la prueba sobre las horas realmente trabajadas recae sobre el empleador. Si el trabajador aporta cualquier indicio razonable y la empresa no puede contradecirlo con registros propios, el tribunal presume la versión del trabajador.

Caso del hostal de Madrid: 67.036 euros por horas extra sin registro

El caso más ilustrativo es el del TSJ de Madrid (Recurso de Suplicación 1038/23). Un trabajador con contrato a tiempo parcial de un hostal madrileño reclamó las horas extraordinarias realizadas entre marzo y noviembre de 2022. La empresa no tenía registro horario. El tribunal condenó al establecimiento a pagar 67.036,12 euros más un 10% de interés de demora.

Caso Barcelona: 15.212 euros por 1.250 horas no registradas

En el TSJ de Cataluña (ECLI:ES:TSJCAT:2023:6211, sentencia 4056/2023), un trabajador demostró la realización de 1.250 horas extraordinarias no registradas. La condena: 15.212,50 euros.

Caso Galicia: 4.757 euros

La STSJ Galicia 651/2023 condenó a otra empresa al pago de 4.757 euros por horas extraordinarias no registradas. El patrón se repite: sin registro, sin defensa.

Sanciones verificadas: qué multa la ITSS realmente

Los datos de actuación de la ITSS en 2024 muestran una escalada sostenida en la presión inspectora.

Datos de enforcement ITSS 2024

• 20,2 millones de euros en multas totales por infracciones de tiempo de trabajo
• 200.105 trabajadores afectados por las actuaciones (cifra récord)
• 1.869 actuaciones específicas sobre registro de jornada
• 13.681 empresas sancionadas
• 1 de cada 5 empresas inspeccionadas recibió sanción
• +90,7% de incremento en infracciones detectadas desde 2019
• +8,78% de incremento respecto a 2023

Marco sancionador actual (LISOS)

El Art. 7.5 de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS) clasifica la falta de registro como infracción grave, con multas de 751 a 7.500 euros por empresa.

La propuesta 2026: sanciones por trabajador

La reforma prevista para 2026 cambia radicalmente la escala. Las sanciones pasarían a calcularse por trabajador afectado, no por empresa:

• Propuesta: de 1.000 a 10.000 euros por trabajador
• Impacto simulado: una empresa con 50 trabajadores pasaría de un máximo de 7.500 euros a un máximo teórico de 500.000 euros — un factor multiplicador de x67

Errores más costosos en la gestión de horas extraordinarias

No pre-autorizar las horas extra

La Sentencia de la Audiencia Nacional 57/2022 (ECLI:ES:AN:2022:1566) estableció que las horas extraordinarias deben ser previamente autorizadas por la empresa. La ausencia de autorización no exime de pago: la jurisprudencia presume que si el trabajador las hizo, la empresa las consintió.

Confundir horas complementarias con horas extra

Los trabajadores a tiempo parcial no pueden realizar horas extraordinarias (Art. 12.4 ET). El error de registrarlas como horas extra puede reclasificar el contrato como jornada completa.

No comunicar mensualmente a los representantes

El Art. 35.5 ET obliga a informar mensualmente al comité de empresa o delegados de personal. Este requisito se incumple de forma generalizada, y la ITSS lo verifica.

Compensar fuera de plazo

Si las horas extra se compensan con descanso, este debe producirse dentro de los cuatro meses siguientes. Superar ese plazo convierte la compensación pendiente en una deuda salarial —con intereses de demora.

Cómo proteger a tu empresa: registro, autorización y control

Registro automático y diario. El sistema debe capturar el inicio y fin de cada jornada de forma contemporánea y calcular automáticamente si las horas registradas superan la jornada ordinaria.

Autorización previa documentada. Debe existir un flujo de autorización registrado antes de que las horas extra se realicen.

Comunicación mensual trazable. El resumen mensual de horas extraordinarias para los representantes debe generarse de forma automática y quedar archivado con trazabilidad completa.

Un sistema de control horario digital que integre estos tres elementos no solo cumple la ley: elimina prácticamente el riesgo de condena en caso de reclamación judicial. La reforma 2026 exige además que estos registros sean interoperables con la ITSS y que cualquier modificación deje una traza inmutable, lo que hace inviable cualquier sistema manual o basado en hojas de cálculo.

Conclusión

Las horas extraordinarias son el punto de intersección entre el derecho del trabajador a que su tiempo se reconozca y la obligación de la empresa de gestionarlo con rigor. La ley es clara, 80 horas anuales, registro diario, compensación en plazo, comunicación mensual — y la ITSS está aplicándola con una presión creciente que en 2024 alcanzó cifras récord.

La pregunta no es si tu empresa cumple. La pregunta es si puede demostrarlo ante un inspector o ante un juez. Sin un registro fiable, la respuesta es siempre no. Y si te preguntas hasta dónde llega la protección del trabajador, la respuesta te sorprenderá: consulta nuestro artículo sobre si tienes derecho a cobrar horas extra aunque no las hayas fichado →

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Preguntas frecuentes

¿Cuántas horas extra puede hacer un trabajador al año?

El Art. 35.4 del Estatuto de los Trabajadores establece un máximo de 80 horas extraordinarias voluntarias al año. Las horas extra por fuerza mayor (siniestros, catástrofes) no computan dentro de ese límite.

¿Se pagan siempre las horas extra?

No necesariamente. El Art. 35.2 ET permite compensarlas con descanso en lugar de retribución económica. Salvo pacto en contrario en convenio o contrato, la compensación por defecto es tiempo de descanso dentro de los cuatro meses siguientes.

¿Puede un trabajador negarse a hacer horas extra?

Sí. Las horas extraordinarias son voluntarias salvo que estén pactadas en convenio colectivo o en contrato individual, o que se trate de horas por fuerza mayor. El trabajador puede negarse sin consecuencias disciplinarias.

¿Qué sanción hay por no registrar las horas extra?

Actualmente, el Art. 7.5 LISOS clasifica la falta de registro como infracción grave con multas de 751 a 7.500 euros por empresa. La reforma 2026 propone sanciones de 1.000 a 10.000 euros por cada trabajador afectado.

¿Pueden los trabajadores a tiempo parcial hacer horas extra?

No. El Art. 12.4 ET prohíbe expresamente las horas extraordinarias en contratos a tiempo parcial. Solo pueden realizar horas complementarias, que tienen un régimen jurídico diferente.

¿Qué pasa si la empresa no tiene registro de horas extra y un empleado reclama?

La carga de la prueba se invierte. Según la doctrina del Tribunal Supremo (STS 3505/2022), la empresa debe demostrar las horas realmente trabajadas. Sin registro, se presumen ciertas las alegaciones del trabajador.

¿Es obligatorio comunicar las horas extra a los representantes de los trabajadores?

Sí. El Art. 35.5 ET obliga a la empresa a informar mensualmente al comité de empresa o delegados de personal sobre el número de horas extraordinarias realizadas. Es una obligación independiente cuyo incumplimiento es sancionable.